社員もパートもみずから動き出す 「心の報酬」の与え方

中昌子

あなたの会社は、従業員たちの笑顔に溢れ、明るい挨拶が飛び交っていますか？
彼らはみずから考え、行動し、前向きに仕事に取り組んでいますか？
仕事のモチベーションに関する理論によれば、金銭的報酬は、満足ではなく、不満足を強化する要因です。お金は確かに大きな働きがいですが、少しずつありがたみが薄れていく。真の顧客満足を生み出せるのは、「働く喜び」を感じられる従業員だけなのです！

●聴く：話す＝8：2の割合に
●社内MVP制度をつくる
●成長する上司の姿を見せる
●褒めるより叱るほうを真剣に …etc.

• カテゴリ: ビジネス・実用
• ジャンル: ビジネス・経済 / 経営・企業
• 出版社: ＣＣＣメディアハウス
• ページ数: 208ページ
• 電子版発売日: 2013年11月08日
• コンテンツ形式: EPUB
• サイズ(目安): 1MB

[ブクログ · ★★★★★]

リーダー論の本。
独特の不思議なキーワードがちょくちょく出て来るものの、
今まで見てきたできるリーダーとできないリーダーを比較すると納得できる点が多い。
書いてあることを徹底すれば、おそらく良いリーダーになれる。
個人的にいささか気持ち悪いと思っているが、関わったリーダーの評判を見る限りはまぁ自分が歪んでるんだろうなｗ

[ブクログ · ★★★★★]

時給760円のスーパーのパートさんだった筆者が、店長になり今では年収1000万(今はコンサルティング会社経営)。中小企業のサービス業のリーダー指南書。会社が成功するためにはわくわく社員を育てることが必要。それが顧客満足度に繋がる。そしてわくわく社員を育てるリーダーはわくわくリーダーでなければならない。その方法はとても具体的で分かりやすく簡単なんだけど、中途半端なリーダーである自分には難しいなーと考えさせられた。

[ブクログ · ★★★★★]

■心の報酬

A.顧客も従業員も経営者も、皆が満足を得ながら成長する会社は、次のような「しあわせサイクル」がきれいに回っている。「経営者」が働きがいのある職場づくりをする →「従業員」はやりがいを感じ質の高い仕事をする →「顧客」は満足し、会社は業績を伸ばし、働きがいのある職場づくりを一層進める

B.報酬には、「金銭的な報酬」と「心の報酬」の2 種類がある。私たちは金銭的報酬が十分でも、心の報酬が欠けていると、「働きがい」を感じることができない。

C.心の報酬には、次の3 つがある。
1.役立ち感：誰かのために自分が役に立っているという実感。よい仕事をすると、人に喜んでもらえる。このことは、働く人にとって大きな心の報酬になる。
2.成長感：仕事を通じて得られる、自分が成長しているという実感。ワンランク上の仕事をすることで、部下は成長感を得られる。
3.絆・連帯感：仲間と一緒に働いていると楽しい、と思わせるもの。従業員を会社に繋ぎ止めるために欠かせないものであり、会社の業績にも影響を与える。

D.心の報酬は、従業員を、働くことに喜びを感じる「わくわく社員」に変身させる。わくわく社員は、「自分の仕事」「自分の会社」「自分の顧客」「自分と一緒に働く仲間」、そして「自分」に関心を持っている。もっと言うと、愛を持っている。
愛する気持ちは重要である。自分の仕事が好きだから、仕事の質を上げるよう努力できる。愛社精神があるから、会社の発展のために尽くすことができる。

[ブクログ · ★★★☆☆]

リーダー論。自分があるべき姿でないと口で言っても部下はついてこないということ。「すべてはリーダーからはじまる」偉くなるほど当たり前でなかなか難しいもの。
「心の報酬」＝「役立ち感」「成長感」「絆・連帯感」
＜ミーティング8つのルール＞
1.定期的開催（緊急時はその都度）
2.事前にテーマを告知する
3.進行役は持ち回り
4.全員が発言する
5.メンバーの話は最後まで聞く
6.発言の後は拍手をする
7.NOだけを言わない。その理由と代替案を提示する
8.ミーティングの結果をまとめ、参加できなかったメンバーとも共有する
＜経営者・リーダーの５つの関心＞
1.部下・従業員以上に自分の仕事に関心を持つ
2.部下・従業員以上に自分の会社に関心を持つ
3.部下・従業員以上に自分の顧客に関心を持つ
4.部下・従業員以上に自分と一緒に働く仲間に関心を持つ
5.部下・従業員以上に自分に関心を持つ
＜わくわくリーダー＞
1.笑顔がステキで目力があり、生き生きとしてパワフル
2.熱い思いがあり、軸がぶれない
3.自分の仕事に誇りを持ち、天職だと思っている
4.自分の会社、自分の上司・部下を誇りに思っている
5.部下に対する愛がある
6.自分大好き
7.思いを伝える＆思いを形にする力がある
8.行動が早い
9.巻き込む力を持っている。ノリがよい
10.人を大切にする。おもてなし力がある（目配り・気配り・心配り）
11.謙虚で、「ありがとう」をたくさん言う
12.自己管理ができている
13.言行一致、約束を守る
14.ユーモア感覚や遊び心がある
15.オシャレで清潔感がある
16.学び続けている
17.常に問題意識を持っている
18.何事も「自分原因論」で。自分を客観視できる
19.自分の可能性を追求し続けている
20.世のため人のためにという夢を持っている
最後に、楽しい職場作りこそが最大の役割。

[ブクログ · ★★★★★]

チェック項目11箇所。心からわき上がる笑顔と働きがいを持った「わくわく社員」を増やすために、そして、みなさんが「わくわくリーダー」になるために、本書がお役に立つことを願っています。小売業は35.8％、医療福祉業界などは38.6％という高い離職率に苦しめられています。誰にも働きぶりを認めてもらえない職場では、仕事に向かうモチベーションを維持できません、そこでリーダーの出番です、リーダーが、従業員に声をかけることで、期待感を伝え、感謝を伝え、そして承認することで、「役立ち感」を生み出すのです。ポイントは、〇〇さん、と冒頭に相手の名前を必ず入れることです、名前を呼ぶことは、お互いの心の距離をぐっと縮めてくれる大事な要素です。100点満点から一人分をマイナスして、99点？　いいえ、そんな甘い点数はつきません、100人中、たった一人の気がゆるんでいるだけで、舞台全体が質の低いものに見えてしまいます、その結果、99点どころか、0点にまで落ち込んでしまうことだってあるかもしれません。たとえば、「神経質だね」という言葉と「几帳面だね」では、印象が180度変わります、同じように、「仕事が遅いね」ではなく「少し丁寧すぎるね」を、部下を指導するときも、こうした気遣いがあると素直に聞き入れてくれます。もし部下の失敗をおそれるあまり、部下に仕事を任せることができないのだとしたら、その失敗に応じた対策をあらかじめ用意しておけばいいのです、そうでなければ、いつまでたっても部下は成長することができません、「自分でやったほうが早い」という考えと言葉は禁物です。立派な理念や素晴らしいビジョンも、従業員に具体的なイメージで教えていなければ、彼らは実行に移せないということです。私は、すべての従業員に「〇〇のため」を見つけてほしいと願っています、「〇〇のため」が変われば、行動が変わるからです。リーダーの能力ではなく、リーダーの努力と情熱にこそ、部下はついてくる、そんなリーダーがそばにいると、部下達は、この人のために頑張ろう、先輩のようになりたいと、モチベーションを高めていきます。職場における楽しさとは、従業員が笑顔で、働きがちを持ち、いつも生き生きと働いている様子のことです、従業員どうしのコミュニケーションも良好で、なんといっても職場の雰囲気が明るい、これが職場における楽しさです。