社長はなぜ、あなたを幹部にしないのか？ イエスマンこそが会社を救う

小山昇

管理職をどのように育てたらいいのか――。全国400社余りに経営指導する著者が、これまで最も多く投げかけられてきた質問がこれだ。本書は、社長向けの指南書を多数手がけてきた小山氏が、初めて管理職のためにまとめた究極の心得集だ。社長と心を1つにして、社長の決定を即座に形にする。そんな、変化に負けないスピード経営の要となる幹部を育てる88の秘訣を一挙公開する。

• カテゴリ: ビジネス・実用
• ジャンル: ビジネス・経済 / ビジネス教養
• 出版社: 日経BP
• タイトル: 社長はなぜ、あなたを幹部にしないのか？
• タイトルID: 223166
• ページ数: 215ページ
• 電子版発売日: 2013年10月04日
• コンテンツ形式: EPUB
• サイズ(目安): 1MB

[ブクログ · ★★★★★]

勤めている自社の社長がこの本を読んでいるのかどうかは分かりませんが、驚く程思考・行動に共通項があり、また本書に書かれているその理由にも非常に納得でき落とし込めました。雲泥の差がある社長の行動・発言が理解出来ないと悩んだ時はこの本の内容を思い出して、その時自分の立場ではどうすべきかを考え、実際に自分の職場で活かしていくようにしようと思えました。

[ブクログ · ★★★★★]

予想以上に勉強になった。大事なところに線を引きまくり、欄外に気づいたことをメモして。綺麗事ではなく、地に足のついたあるべき管理職像。管理職じゃなくても学べることが盛りだくさん。

[ブクログ · ★★★★★]

部下が出来たら、是非一読することをオススメします。
内容には賛否両論あるでしょうが、分かりやすく、説得力があります。
久々に満足なビジネス書でした。

[ブクログ · ★★★★★]

「社長の決定に不満があるなら会社を辞めよ」から始まり、闊達な管理職を対象とした会社論を展開。売り上げ39億、粗利27億という化け物みたいな会社武蔵野の有名な社長。上り調子の会社ではダメ社員から辞めていく、5年で25％の商品・お客・社員が入れ替わらないようでは会社も延びない、など歯に衣を着せぬ議論を展開する傑作！会社や役員のくだらないわがままなどに辟易としていた自分が小さく見えた。

[ブクログ · ★★★★☆]

経営コンサルタント（経営指導者）による、社員、特に管理職の育成法を記したもの。部下を徹底して厳しく逞しく育てる一貫した方法が書かれており、部下を甘やかさない、見逃さないことを強調している。納得できる箇所が多い。
「あなたたちも社長と同じように勉強し、少しでも多く社長と同じものを見たり聞いたりして、自分の価値観を社長の価値観に合わせていくことが大切です」p3
「「優秀な管理職とは、社長の決定を即座に実行に移す人」です。社長の決定の欠点を見抜けるのがいい管理職ではありません。社長が決めた方針を、とにかく素早く実行する人こそが優秀な管理職なのです」p22
「経営責任を取れるのは社内では社長一人だけ。そうである以上、殊に中小企業では社長がワンマンになるのは必然です」p25
「私はいつも社員にこう言います「私のやることや決定の内容に納得がいかないのならば、すぐに辞めて他社に行きなさい」と」p26
「伸びている会社では、例外なくダメ社員から辞めていくものです」p30
「わが社にも、最初から社長の方針を無視して突き進む社員がいます。困ったことに当人は、自分の判断を加えることが独創的な仕事だと思い込んでいるので、しかられてもピンときません」p37
「大切なのは「最後に指示されたことを最初にやる」ことです（重要度、困難・容易の判断は不要）」p53
「会社においては、成果を上げた者だけが人格者です。一生懸命やることが褒められるのは、学生時代まで。会社に入ったらそのような精神論めいたものは意味を持ちません」p65
「「お客様第一主義」とは、サービスの質を均一化することではありません。逆です。徹底的に区別を図り、ロイヤルカスタマーの満足度を絶対に落とさないことです」p99
「たくさん喋る社員は、一見仕事熱心に見えますが、見当違いもいいところです。報告の内容の重要度を考えず、だらだらと話すのは職務怠慢の最たるものです」p124
「あなたの部下は知恵をフルに使ってごまかしにかかってきます。あなたは感覚のすべてを研ぎ澄ませて、それを見抜かなければいけません」p142
「部下はいくらあなたが口酸っぱく注意しても、あの手この手を使ってサボります。そういうことには知恵が回り、行動力を発揮するのが一般社員です。管理職はその一枚上手をいかなければなりません」p179
「人気取りなのか知りませんが、部下に楽をさせたがる上司がいます。それで部下が成長するのであれば問題ありませんが、普通はあり得ません」p181
「子供を見れば親がわかるといいますが、会社では「部下を見れば上司がわかる」。部下がダメだとぼやくのは、私がダメだと言っていることと同じなのです」p186

[ブクログ · ★★★★☆]

上の指示は直ちに実行、
指示が間違えているかどうかなど、下っ端管理職の考慮すべきことではない、というのに納得。指示が間違えていたときに責任を取るの上だから、一刻も早く間違えているかどうかがわかるような結果を出すべし。

[ブクログ · ★★★★☆]

株式会社武蔵野の社長小山氏の著書。文面はかなり過激な内容だが、「徹底的な社長視点」が、他には読んだことがなく、新しい考え方をもたらしてくれる一冊。

主な論旨としては、社長という立場がどれだけの修羅場を潜ってきてるか知ってるか？日々判断を迫られる中で、１円でも多く利益を残すべく、１日でも会社を長らえさせるべく、奮迅してきた社長だからこその『研ぎ澄まされた経験・判断』がある、社長を甘く見るな。その社長の考え方にまずは共感しろ。共感して「スピーディー」に実行に移せ。この共感・実行ができる人を社長は欲している！し、こういう人材が集まれば会社は一本やりで強くなる！！っといったところかな。

＜以下、参考になった点（引用）＞
・優秀な管理職とは、社長の決定を即座に行動に移す人。
・仮に社長判断が間違ってても即座に行動すれば、リカバーは早くなる。
・最後に指示されたことを最優先でやる。
・上司が長く話すほど、部下は報告時間が減って楽になる。そうすると上司に本当の情報が入ってこなくなる。聞くときはただ、聞き続け、情報が出尽くしたところで質問するべき。
・成功率はせいぜい２割。８割も失敗したではなく、２割も成功したと考えること。８割の失敗を糧にしてこそ、２割の成功が生まれる。この２割の成功のためにチャレンジを続けないと、縮小均衡に陥るのみで、会社の発展は無い。だから社長は常に新しいことをやりたがる。
・完璧な計画を立ててはならない、どんな精緻な計画も所詮は計画。実行に移せば、計画通りいかないことが多々ある。この乖離に着目し、なぜ差が生じたのかを分析し、次の打ち手を早くすることが重要。この乖離にこそ会社の成長の種がある。
・日々の売り上げに忙殺されているプレイヤー管理職は失格。自分が居なくても仕事が回る仕組みと育成をしてこそ管理職。
・やらなくていいという決定は上司にしかできない。仕事の優先順位をつけさせるなかで、やらせない仕事を見極めてあげること。
・評価の原則は「人」ではなく、その人がやった「こと」に焦点をあてる。
・仕事の管理とは、業務のミエルカを行い、仕事に人を割り当てること。間違っても、人に仕事を割り当て属人化させてはならない。
・大変だからと締切に余裕を持たせる上司は一見部下思いに見えるが、全くの間違い。むしろ部下も自身も成長の芽を摘んでしまっている。デッドラインを厳しく設定し、中間チェックをいやというほどいれ、締め切りを順守させるのができる上司。
・会議などでいっぱいしゃべる社員は仕事熱心か？言いたいことを予めまとめてこない出来ない社員であり、且つ皆の時間を浪費していることに気付かない愚社員である可能性が高い。そういう社員を是としないこと。限られた時間の中で、的を得た発言が出るように工夫をすること。
・一般的に社員は新しことに挑戦したがらない。従って社員を育てるためには「強制的」に新しいこと、難しいことをさせなければならない。具体的に○○をしなさいと指示し、本当にやったかを「チェック」し、やってなければ「叱る」ことまでセットにして、初めて強制的となる。このチェック＆叱るができてない上司が多い為、部下は温室育ちで成長しない。
・進捗の確認は具体的に聞くこと。ｙｅｓ、ｎｏでこたえられる問はダメ。
・教育のポイントは「わざと間違えるように仕向ける」こと。間違えてやり直す、この反復こそが定着につながる。
・「関心を持つ」「構う」という言葉は、ずばり社員教育のエッセンスである。この関心、構うに社員は「愛」を感じ、モチベーションを高め、成長する。管理職は「うるさい」と思われるほど口を出すこと。
・安心して仕事を任せられる部下に仕事を回せば、管理する側としては楽だが、これは一種の怠慢。今できている仕事以外の仕事をどんどん任せないとダメ。結果管理する側も苦労が尽きないが、ここで楽をしようとしてはダメ。部下と上司は常に新しいことに挑戦し、成長していくべき。
・１０年後の給与を自分で計算させる。給与を決めるルールがあることを理解させるとともに、ＡランクとＣランクとでは、１０年でこんなに差が出ることを理解させ、Ａに入りたいというモチベにつなげる。
・管理職は、絶対に愚痴を言ってはならない。その愚痴がその所課のムードを決める。難しいキャンペーンであっても、絶対にできる！と言わないとならないし、そう自身も信じ込まなければならない。
・部下を褒めるときは具体的に。行動と数字をセットに声掛けするのが原則。単純に「頑張ったね！」だけでは「（お前のことはよく見てはないけど）頑張ったね！」というミスリードになりかねない。また、比較軸は他人ではなく、その人自身の過去と比べてあげること。他の人と比べても、いい気がしないし言い訳が出てることが多いが、過去の自分と比べられると言い訳のしようがなく効果的。

[ブクログ · ★★★★☆]

●内容
・中小企業経営で成功した著者が、「社長から見た理想の管理職」を語る。
・管理職とヒラ社員の違い、管理職と経営者の違いから、管理職のあるべき姿を示す。


●コメント
○管理職の理想像。己の役割を知り、勤めを果たす。対上司、対部下、それぞれの立ち居地を知り、己の役割を突き詰める。

（引用）
★できる管理職になる第一歩は、「管理職の役割とは何か」を正しく理解することです。…管理職であるあなたにも肝に銘じていただきたいことがあります。それは、「優秀な管理職とは、社長の決定を即座に実行に移す人」だということです。社長の決定の欠点を見抜けるのがいい管理職なのではありません。社長が決めた方針を、とにかく素早く実行する人こそが優秀な管理職なのです。

★たとえ役員クラスの幹部社員であっても、社員は社員。その社員が気付く程度のことなど一側面に過ぎません。実働部隊であるあなたは局地戦には強いかもしれませんが、社長はもっと広い視野でものごとを捉えています。

★あなたは目標が達成できなかった原因は「部下がきちんと動いてくれなかったからだ」と考えていませんか。だとしたら見当違いもはなはだしい。目標を達成できなかった最大の理由は、あなたが部下をきちんと「動かせなかった」からです。部下への指示は適切だったか、チェックは甘くなかったか、計画の見通しがまずかったのか、反省点は多々あるはずです。



○ダメ管理職の部下にはチャンス。

★能力の低い上司についたらどうなるでしょう。もちろん当初は指示が遅かったり、不適切だったりすることにいらだつかも知れません。しかし、一度仕事の流れを覚えてしまえば、あとはこちらのものです。「敵」は自分の地位が危ないことなど考えもせず、「今度の部下は優秀で助かる」とどんどん仕事を回してくる。チャンス到来です。ここぞとばかりに全力で仕事をするのです。やがて実績が次々に出始めると、一応は上司の功績になりますが、誰もがあなたの手柄であるのを知っています、そうすれば昇進はもう確定したも同然です。

[ブクログ · ★★★★☆]

タイトルからすると、社長にゴマをすれば出世できるのかと予想してしまうが、そんな簡単な話ではない。

実績あげているから言える、誤解も恐れない社長の本音を垣間見ることができます。

出世したい／したくないに関係なく、管理職になったら読むといいかも。

世の中は不公平で不条理だという認識のもと、いろんな施策を実行される小山社長の正直さが好きです。

[ブクログ · ★★★★☆]

何だか濃い社長さんで、随分とOPENな方。

でも箇所箇所で私の心に響く言葉が。

すぐ忘れるのでメモ。

「～する」と決めることが成長の第一歩　願望ではない。また「出世しなくていい」というネガティブな決定は、人生そのものが閉じていく。

社長が何よりも求めているのはスピード　「正しく」決めようとしてはいけない、間違いだったら直せばいい。

最後に指示されたことを最初に実行せよ　

課長1年生は「仕事の手を抜く」のが正しい　もっとも難しいものは上司に、確実に処理ができるものをすばやく。

「過去」を検証し、「未来」の成功を導く　社長は失敗経験の集大成のようなもの、一時的に目標が不達成に終わったくらいのことでは動じない、それ自体であなたのマイナス評価が確定することもない。大切なのは、結果が出た後の行動。

失敗なら、次は成功させるように改善点を洗い出す、成功なら、次はどうすればもっと成功させられるか考える。「なぜだめだったか」よりも「なぜうまくいったのか」を明らかにすることのほうが、未来の成功を呼び寄せる。

「お客様第一主義」とは、サービスの質を均一化することではなく、徹底的に区別を図り、ロイヤルカスタマーの満足度を絶対に落とさないこと。

短い時間で仕事を終わらせるコツは「終わりを決めること」

部下に企画力を求めるのであれば、日ごろから多くの経験を積ませなければならない。こうした苦労を抜きにして、ただ「企画」を求めるのは、上司の手抜きに他ならない。

褒めたり叱ったりするコツは、「具体的に」と「当人の過去と比較する」