ゆるい職場 若者の不安の知られざる理由

古屋星斗

「今の職場、“ゆるい”んです」「ここにいても、成長できるのか」。そんな不安をこぼす若者たちがいる。2010年代後半から進んだ職場運営法改革により、日本企業の労働環境は「働きやすい」ものへと変わりつつある。しかし一方で、若手社員の離職率はむしろ上がっており、当の若者たちからは、不安の声が聞かれるようになった――。本書では、企業や日本社会が抱えるこの課題と解決策について、データと実例を示しながら解説する。

• カテゴリ: ビジネス・実用
• ジャンル: 社会・政治 / 社会学
• 出版社: 中央公論新社
• 掲載誌・レーベル: 中公新書ラクレ
• ページ数: 288ページ
• 電子版発売日: 2022年12月08日
• コンテンツ形式: EPUB
• サイズ(目安): 8MB

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昔から「今の若いものんは」と先輩達が嘆いていたが、今も昔も「今の若者」の対応と育成には苦慮する。社会背景や生活歴の違いも大きく関与するだろうが、2020年代の若者の特徴を、リクルートワークス研究所主任研究員の古屋星斗氏が、統計資料等も含めて検証する。氏が指摘するのは、労働法制の変化も要因とする。2015年に「若者雇用促進法」が施行され、採用活動の際に自社の残業平均時間や有休取得率、早期離職率などを公表することが義務づけされた。2019年には働き方改革関連法による労働時間の上限規制が大企業を対象に施行された。他にも2010年代後半から現在に至るまで、非常に多くの職場に関する法令が改正された事が要因の背景にあると指摘する。確かに、長時間過密労働などのブラック企業を問題視し、国会で追及した吉良よし子参議院議員の国会質疑は秀逸であった。一方で、若者の早期退職は後を絶たず、これまでの終身雇用制度から、ジョブ型雇用など、転職によるスキルアップこそが金科玉条のごとく、テレビＣＭも垂れ流される。若者退職の原因は、長時間過密労働などの労働負荷ではなく、スキルアップに関する焦り＝焦燥感が一面としてあると指摘する。ＳＮＳの普及と共に、友人や知人が「大きなプロジェクトを任され達成した」「起業して成功せいている」などの情報より自分のスキルに不安を覚えての転職も少なくないと指摘する。
若者をどう育てるか、大きなプロジェクトで一気にそだてるのではなく、「スモールステップ」による小刻みな育成の重要性を指摘する。また、学生時代からのインターンシップの期間を長くするなど、学生と企業との距離を縮めて、採用につなげることも重要だと指摘する。一方で、ハラスメント問題により管理職が適切な指導を忌避する傾向が強まり、若手職員への指導が不十分になっていることも指摘する。録音して訴えられるのではないかと脅える上司は指導にも気を使う。しかし、管理職が「勇気を持ってしっかりと自分の意見を若手に伝える」事が重要だと指摘する。従来の様に一杯飲みに行って「不満を聞いてガス抜きしたら終わり」といった単純な時代でないことに留意して、若手職員の育成とキャリアアップ、帰属意識を持たせる意識を醸成するには様々な創意工夫が必要だ。

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非常に勉強になりました！
現代の転職は不満ではなく不安にあるという著者の仮説の元、企業側はどうやって対策するかという話の他、私たち若者がどうすべきかまで書いており全方位でスキのない１冊だと思います。

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今の若者は、ブラック企業だからやめる、のではない。
そういう企業は2010年代後半に淘汰されつつある。
今の若者は、ホワイト企業だからやめる、というのだ。

これを読んで、転職5回61歳現役ライン管理職の私、思い出した。
22歳、大手印刷会社のシステム部門に配属になって２年くらいたって、
急に不安になったことを。
最初の一念は見慣れぬPC、IBM5550と格闘していて無我夢中、ある意味楽しかった。
それがある程度落ち着き、同じ作業の繰り返しになってきたあたりで、
「この部、この会社の外に出たら通用しないのではないか」
と、この新書に書かれている若者同様、不安になったのだ。
父親が自営業者だったことも影響しているのかもしれないが、
成長実感のない仕事に失望したことを今も覚えている。

と言って今のように気楽に転職できる時代ではない。
もともと志向のあったコンサルめざし、中小企業診断士の資格を取ろうと勉強し始めた。
そこから勉強癖がついたような気がする。税理士、問題解決、論理的思考、、、

今の若者はそれを会社の環境に求め、転職するのだろうか。
「コスパ」「タイパ」ではないが、一番お手軽に自分が成長する方法を探すのだろうか。
この新書からそんなことが垣間見えたような。
しかしそんなものなかろう。そもそも自分が何になりたいかだって、
60過ぎた今もなお模索しているほどだ。

別のブログに書いたが、父に早死にされ相続で苦労し税理士を目指し、
挫折したがJSOX開始で監査法人に拾われ、ブームが去り捨てられ、
内部監査で転職し、、、
22歳当時には全然想像もしていなかった仕事に今は就いている。

それでいいのだ。
ただ、ひたすら自分を磨いていれば。そしてそれは会社に求めるものではなく、
自分であがいて探すものだ。
今の若い人はそれがないのだろうか。与えてくれるのを待っているのだろうか。
だから「ゆるい職場」と言って退職する。
緩ければその時間を利用して自分で勉強すればいいのに。

・・・それはそうといま私はもうすぐ40歳の部下を毎日

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不満マネジメント　飲みに行く
不安マネジメント　向き合う
若手主体のPJ 横
外の取り込み　グロービスとか？

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■仕事の量的負荷は成長時間には関係がなく、質的負荷が高まると成長実感も高まり、関係負荷が高いと成長実感が低くなる。
・関係負荷（理不尽さ）をかけずに質的負荷をかけるアプローチが必要になる
・現状では質的負荷と関係負荷の間には強い正の相関が存在しており、切り離すのが難しい
■入社前の社会的経験は入社後の成長にプラスに効果がある
■企業が直面する若手育成上の難問は次の2点に集約される。
①仕事の関係負荷なく質的負荷だけをどう上げるか。通常質的負荷を上げようとすると関係負荷も上がってしまうが、どのように切り離すのか。
②（入社前から社会的な経験を持ち）自律的な姿勢を身に着けている若手の方が離職率が高い。この問題をどう解決するか。
■社会人になってから時間がたつほど自律的でなくなっていく傾向が日本の若手にはある。「会社人間になって会社に言われることだけ言われたとおりにこなす社会人になる」ことの魔力に抗うことがいかに難しいことか。「ゆるい職場」が多くの若者にとって「自律なき自由」になることを懸念する。

[ブクログ · ★★★★★]

「会社で若者を育てるから、
若者が会社を使って育つ時代になった」

これは、どの立場の人たちも、肝に銘じる言葉だし、離職の距離感にグラデーションをつけ、
大きな器で、未来を担う若者を共に育てていきましょうよ。そんな社会にしましょうよ！

そんな、志高いメッセージを受け取りました。

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若者雇用促進法（2015）により企業による積極的な情報開示（残業時間や平均勤続年数、早期離職状況、有給取得日数など）が努力義務となり環境改善の誘因が生まれた。

確かに自分の頃（2011年卒）は企業でのインターンシップなんて大手私立大の意識高い系ｗだけが行くものだという感じで、せいぜいＯＢ訪問くらいだったけど、今の大学生では別に珍しくもなんともないんだな。
ただ「ゆるい学校」「ゆるい友達みたいな親」に育てられた「打たれ弱い若者」が、「自分が育てられたようにしか育てられない」上司に「理不尽なこと」を言われたことがない、っていうのもなんか矛盾しているような気も。やっぱり「録音やパワハラ告発が怖くて厳しい

[ブクログ · ★★★★☆]

多様化している新人を「新卒」とだけ括って良いのか、研修も一括ではなくいくつかクラス分けして設計すると良いのではないかと気づいた

[ブクログ · ★★★★☆]

不満でやめる時代から不安でやめる時代に。
こういう本を読む度、自分は恵まれた職場にいることに気づく。
関係負荷が少なくストレッチな仕事が出来ていると感じる。

[ブクログ · ★★★★☆]

近年、労働時間の縮減など労働環境が急速に改善し、働きやすくなっているのにもかかわらず、若手社員が不安を抱え、その離職率が上昇しているという問題について、著者が所属するリクルートワークス研究所による調査データを中心とする分析により解き明かし、今後、職場でどのように若手社員と関係し、育成していくかの展望を示す。
「ゆるい職場」の問題という観点や、データを基に示される「「ありのままで」、でも「なにものか」になりたい」という近年の若者の感覚など、参考になることが多かった。関係負荷を少なく仕事の質的負荷を与えるということ、また、キャリア形成の鍵はスモールステップであるということなど、著者の示す今後の若手育成の方向性の指摘についても納得感があった。