国際エグゼクティブコーチが教える 人、組織が劇的に変わる ポジティブフィードバック

ヴィランティ牧野祝子

リーダーが部下に伝えるべきことは何か。
評価、注意、できていない(ネガティブな)ことの指摘と答えるリーダーは少なくない。
しかし、時代が変わり、部下が求めるもの、成長に必要なことが変わってきた。

部下は、
自分が「貢献できている」「成長している」と感じたときに、
仕事へのモチベーションが最も高まる。

「年１度の上司から部下への評価」
から
「週５分、部下のやる気を引き出す伝え方」
へシフトすることで、
個人とチームの効率 ＆ 生産性を最大化させることができる。

本書では、
世界１０カ国でキャリアを積んだリーダーが、
部下一人ひとりの強みを引き出し、
成長させるポジティブフィードバック(ＦＢ)を使用した伝達法を指南する。

世界のエリートが実践する“やる気を爆増させるＦＢのノウハウ”の紹介から、
シーンごとにどんなＦＢをすればよいか、
言葉の選び方、タイミングなど実践の仕方まで、
これまでなかった、ポジティブフィードバックの本。

世界のエリートが実践する“やる気爆増のＦＢノウハウ”大公開！
あなたのポジティブフィードバック度は？ チェック付


■目次

・Chapter１ ポジティブフィードバックが自ら動く「できる」部下を育てる

・Chapter２ ポジティブフィードバックの基軸となる４つの「承認」

・Chapter３ 部下のやる気を３倍上げる５つのポイント

・Chapter４ 部下に伝わるポジティブフィードバック７つのコツ

・Chapter５ 組織・チームが強くなる３６０度フィードバック

・巻末付録
・ポジティブフィードバックをするために
・知っておきたいこと１０

■著者 ヴィランティ 牧野祝子
国際エグゼクティブコーチ
東京生まれ。ミラノ在住。
コロンビア大学、INSEAD(インシアード・欧州経営大学院)MBA 卒業後、
国内外10 か国で、外資系の戦略コンサルタント、多国籍企業のマーケティング、
新規事業の立ち上げ等、様々なキャリアを積む。
結婚後もプロジェクトリーダーを務めるなど、
精力的に働いていたが、障がいのある子どもが生まれたのを機に、
自力だけではどうにもならないことがあると知り、働き方、あり方を見直す。
様々な文化、考え方、事情を持つメンバーが一緒に仕事をして結果を出すには、
個々の良さを引き出し、最大限活用できる環境をつくることが必要だと考え、
ポジティブフィードバックを実践し始める。

現在は、独立し、国際エグゼクティブコーチ、企業研修講師、コンサルタントとして活動。
ポジティブフィードバックを活用したコーチングが好評を博し、
法人、個人問わず、グループ面談やセミナーなどを通じて年間約2000 セッションを行っている。
最近は、企業から依頼を受け、経営者、リーダー等にポジティブフィードバックを
はじめとするビジネススキルを伝授している。３児の母でもある。
また、HPやメルマガ、SNS等で、キャリアについて悩む人々に情報発信をしている。

• カテゴリ: ビジネス・実用
• ジャンル: ビジネス・経済 / 自己啓発
• 出版社: あさ出版
• ページ数: 248ページ
• 電子版発売日: 2022年06月14日
• コンテンツ形式: EPUB
• サイズ(目安): 8MB

[ブクログ · ★★★★★]

祝子さんのプログラムに入っています。まず感じたのは、どんな時でもメンバー同士、ポジティブフィードバックをし合う事でした。この本で、その理由が実体験を元に述べられています。続ければ人生で巡り合うチャンスの種類が変わる気がします。

[ブクログ · ★★★★★]

やさしい世界。

個人的には、どちらの立場としても本書のような前向きでうまくいく世界になってほしいと思います。
子育てにも通ずるものがありそうですね。

[ブクログ · ★★★★★]

太字や、色で文字の構成が分かれていてとても読みやすい！
すらすら読めるし何回でも読めちゃう。
そして、職場環境を改善していきたい
成長する組織にしたいと思う人は一読する価値しかない！

[ブクログ · ★★★★☆]

私は部下を評価する立場ではなく、される立場ですがそうそう！そういう事。
と共感部分が多かったです。
また、事例もとても分かりやすかった。
私は家族に対してイライラし、ネガティブフィードバックをしてましたが、その事が心に引っかかっていたのです。
できない事を強い口調で言いすぎたな。
気を悪くしてるだろうな。
誰にでも通用する、家族にだって同じですね。
考え方を変えようと、気づきもありました。
オススメ。

[ブクログ · ★★★★☆]

耳が痛い、、ポジティブフィードバック、自分がいかにできていないか、を思い知らされる。。
ポジティブフィードバックがなされるチームの方がパフォーマンスが高いこと。
変化を受け入れること。
ネガティブフィードバックの伝え方もポジティブにする方法が学べる。早速実践していこう。
マイクロマネジメントしすぎかもしれない……

[ブクログ · ★★★★☆]

部下でも上司でも相手を褒めて励ますこと（フィードバック）が人間関係を保つうえで大切とのこと。単純接触、肯定的な内容であれば相手への印象が良くなる、コップの水が半分も入っている、どんな状況も解釈次第、その場ですぐにポジティブフィードバックすること、相手を承認してあげる、改善点は相手への期待とともに伝える、等仕事における人間関係の大切さが良く分かった。

[ブクログ · ★★★★☆]

ポジティブフィードバックはただ誉めることではない。相手の存在や行動を認めるコメントである。当たり前のことを当たり前にコメントしあえる集団、家族、世界を目指したくなった。

[ブクログ · ★★★★☆]

ポジティブフィードバックをしようと最近よく聞くが、単なるフィードバックと、ポジティブフィードバックは何が違うのだろうか？

そこで本書を手に取って違いを考えてみた。通常のフィードバックとポジティブフィードバックの一番の違いは「承認」があるかないかと考えた。

承認があるかないかでメンバーや部下は大きく変わることが分かる。
承認をベースとしているポジティブフィードバックはまず現在・過去に関して大きく3つの承認を与える。
ベースとしては相手の「存在自体を承認」する、そして相手の「行動を承認」しその先に「結果を承認」していく。

そうすることで相手は
・上司は自分を見てくれている
・認めてくれている
・褒めてくれた
と未来に関して自信を持つ。
その後は未来に対しての「可能性を承認」していく。
未来の可能性を信じてフィードバックをするからこそ、相手は信じてもらっているんだ。だからこそさらに改善して頑張るぞ！となる。

通常のフィードバックは現在と過去に関して前提となる「承認」がないため相手は
・これでいいのだろうか
と不安になる。
そして未来に関して承認ではなく叱ると言うフィードバックを行うことで相手は
・やっぱり自分はダメなのだ
と自信を失っていく。

まとめると、「承認」することにより相手に自信を持ってもらい、そして行動を変えていく。それがポジティブフィードバックだと捉えた。

私の行動を振り返ってみると相手を承認する事がそもそもできていない。相手のできていないことに目がいってしまい、そのできていないことをダイレクトに指摘し、こうふればいいんじゃないか？と提案している。

言っているこちらは気持ちが良いが相手は全然気持ちよくないだろう。
フィードバックではなくポジティブフィードバックをするためにまずは存在、行為、結果を承認し、その後に未来の可能性を承認していく。
このフローを意識して行っていく必要がある。

[ブクログ · ★★★★☆]

何をすればいいか、何をしてはいけないのかが、具体的でわかりやすかった。

つまるところ、誰だって、いつだって、褒められると嬉しいってことです。

[ブクログ · ★★★☆☆]

分かりやすい言葉で、繰り返し重要なことが語られている。
褒め言葉で、部下は2ヶ月頑張れるっていうコメント、スッと入ってきた。