「組織開発」を推進し、成果を上げる マネジャーによる職場づくり 理論と実践

中村和彦

マネジャーであるあなたが変われば、チームや職場が変わる

「組織開発」の理論と手法をベースにした、ミドルマネジャー（グループリーダーやチームリーダー、課長、部長）によるチームや職場の活性化と組織開発、その理論と実践の書。
ミドルマネジャーには、プレイヤーである一般社員とは違った知識やスキル、力量が必要です。プレイヤーである一般社員から、チームや職場のリーダーやマネジャーになるためには、ある種の転換（トランスフォーメーション）的な成長が必要ですが、そのようなマネジャーの成長を支援する研修教育や支援施策が不充分な企業も多いです。マネジャーになるための基礎的な研修として扱われている内容は、人事労務管理、ハラスメント、メンタルヘルス、評価などに関するものの他、チームや職場の活性化や部下のモチベーション向上が役割であることを教えるものが多いようです。しかし、チームや職場の活性化などの役割を担っていることを研修で教えられたからと言って、すぐに効果的に実践できる訳ではありません。
最近は、ワーク・エンゲージメント（仕事に対するポジティブで充実した心理状態）が注目されていますが、従業員が活き活きと働くことが重視されている表われです。本書では、チームや職場における人の側面である、チームや職場の活性化に向けた職場づくりについて、理論と実践方法をわかりやすく解説することを試みました。
「組織開発」とは、効果的で健全な職場や組織にしていくための、理論と手法のまとまりです。本書で「職場づくり」として紹介していく職場の活性化、従業員のモチベーションやワーク・エンゲージメントの向上も、組織開発に含まれます。人や職場の活性化をめざすマネジャーにとって、組織開発は必須の力です。ぜひ、本書を参考にして、人や職場の活性化について学び、実践してみてください。

「よい理論ほど実践的だ」（クルト・レヴィン）

本書では、Ⅰ章とⅡ章が基礎編、Ⅲ～Ⅴ章が実践編、という構成になっています。
基礎編では、Ⅰ章ではマネジメントやマネジャーの役割の基礎的な考え方について、Ⅱ章では職場づくりで鍵となる基礎知識について解説しています。Ⅲ章以降の実践編では、Ⅲ章で部下との1 対1 の関わりを通した職場づくりについて、Ⅳ章でチームや職場レベルでの関わりに働きかける職場づくりについて、Ⅴ章でマネジャーの自己成長について紹介しています。また実践編では、基礎編で解説した基本知識を入れながら、実践のポイントを紹介しています。ぜひ、基礎編をお読みいただいてから、実践編を読んでください。
基礎編では実践的な理論だけを紹介していますが、何かを実践しようとする際には、ものごとをどのように見るかという枠組みや見方が非常に重要です。基礎編で紹介しているキーコンセプトは、職場を見る枠組みとして役立ちます。また、各節の最後には「セルフ・リフレクション」として、自分自身について内省するためのチェック項目またはふりかえり項目が入っています。各節の内容についての理解をより深めるために、そして、日頃の自分自身をふりかえるために、「セルフ・リフレクション」を使ってみてください。

【目次】
第I章 マネジャーであるあなたは時代の分岐点にいる
第II章 職場づくりのための基礎知識
第III章 部下との1対1の関わり
第IV章 チームや職場レベルの関わり
第V章 マネジャーの自己成長

• カテゴリ: ビジネス・実用
• ジャンル: ビジネス・経済 / 経営・企業
• 出版社: 日本能率協会マネジメントセンター
• ページ数: 208ページ
• 電子版発売日: 2021年10月15日
• コンテンツ形式: EPUB
• サイズ(目安): 23MB

[ブクログ · ★★★★★]

就職氷河期の厳しい競争を乗り越えて入社し、バブル経済崩壊後の業績の立て直しのために成果を上げることを求められ、成果によって評価され昇格した人たちがいざマネージャーになってみたら、いつの間にか働き方に対する社会の価値観が大きく変わってしまい、それに対して苦労しているマネージャー層に向けた1冊。

問題の本質は、これまでは「会社人間の男性正社員」という同質性が高いメンバーでチームや職場が構成されていたのに対し、今は多様性が求められる時代であることに起因していると思いますが、その点に対して真摯に向き合っており、テレワーク時代におけるマネジメントに関する考え方など、まさに2024年現代に必要なマネジメント理論を学べる一冊だと思いました☆どちらかと言うとJTCのホワイト企業向けの本なので職場によっては合致しない気もしますが、個人的にはおススメ！！
----------
・相手は利己的に自分を利用しないだろう、何か問題が起こっても自分をおとしめないだろう（逆に助けてくれるだろう）、という期待がある関係性が信頼関係という訳です。
・協働とは、同じ目標の達成に向けて、ともに責任を担いながら取り組んでいくこと、ともいえます。
・上司が部下を「お前の責任だ」と叱責したなら、協働とはいえません。目的の達成に向けてともに責任を担っていない（他人事になっている）からです。
・たとえば、マネジャーまたはメンバーの誰かが「このままではいけない」と声に出し、変化を避けるメンバーと向き合うと、変化が必要という人と変化を避けたいという人の間の違いが浮き彫りになり、「混乱期」に移行します。こうした“揺らぎ”がグループの発達には必要なのです。
・人は自分なりの意味を作り上げているのです。そのため、情報の内容を共有するだけではなく、その意味を共有することも重要なのです。単に情報の内容を伝えただけでは、その意味は共有されません。

[まろ · ★★★★★]

わかりやすくてじんわり胸に響く

組織開発をマネージャーの立場で実践する上で必要なポイントがまとまっていた。
特に実際にやるための参考になるやり方や、セルフリフレクションで振り返るための問が用意されているのが良かった。
私はまだマネージャーではないが、マネージャーになるために、また今支えるためにできることを考えながら読めた。
組織の状態やその変化の過程が学術的にはどうまとめられているか、わかりやすくまとまっていた。組織開発のことを説明するフレームとして使える情報が多かった。色々なところで活用できる良書だと感じた。

[ブクログ · ★★★★★]

読み進めながら、セルフリフレクションをがポイントにはいり、今の理解を文字や言葉にして進めていけます。

そのため、学びを実務に結びつけることができます。

特に4章のチームや職場レベルの関わりでは、サーベイのフィードバックのやり方の具体的な内容やチームの強みに焦点をあてる進め方についての勘所が書かれており、とても参考になりました。

1時間くらいで読み返して、何度も反復することで、学びがより実践になるのだと思います。

[ブクログ · ★★★☆☆]

学び
技術的問題と適応課題
コンテントとプロセス
信頼関係、協働関係、切磋琢磨の関係
人は意味付けをする生き物
組織作り　見える化、ガチ対話、未来作り
リフレクティブ・マネージャーになる